Просто о создании сайтов и баннеров

Кайзен. По-японски Кайзен означает непрерывное совершенствование. Методы, которые используются на мероприятиях Кайзен, разработаны в Японии и дали многим компаниям по всему миру реальное конкурентное преимущество благодаря выявлению и систематическому устранению потерь («муда»).

На 2013 год поставлена задача провести 40 мероприятий Кайзен. Обычно одно мероприятие длится 3 дня. Команда, проводящая Кайзен, должна включать в себя рабочих, инженеров, технологов и других специалистов. Сначала они интенсивно изучают процесс, выявляют ненужные действия, не добавляющие ценности, и вносят предложения по изменению процесса во избежание появления подобных действий.
(далее…)

Подбор кадров является очень важной задачей для современного бизнеса, но штатный кадровик может не всегда справляться с вызовами, которые ставит рынок. Какими возможностями и ресурсами обладает внешний консультант HR-консалтинговой компании, которые относятся к его преимуществам?

Основные три фактора:

• Свой опыт работы с другими организациями.
• Специальные методы и технологии решения HR-задач.
• Разностороннее знание достижений в мировом менеджменте и практике HR.

Требования и ответственность за качественное выполнение своей работы у консалтинговых компаний выше, чем у внутренних подразделений организаций. Преимуществом аутсорсинга является то, что внешние компании, предоставляющие услуги, способны обеспечить более высокий уровень услуг за счет специализации и широких возможностей.
(далее…)

Профессиональная модерация может значительно повысить уровень культуры общения и дискуссий, а также эффективность совместной работы в команде и организации в целом. Успех правильно модерированного рабочего заседания положительно влияет на дальнейшую совместную работу в группах, повышает желание участников рассматривать другие точки зрения, принимать их и использовать в работе.

Понятно, что многое в этом процессе зависит от профессионализма модератора. Но не стоит забывать, что он не является лидером, руководителем, который должен знать ответы или экспертом, который знает «истину». Модератор только организовывает взаимодействие между участниками встречи.
(далее…)

Философия теории открытого пространства (ТОП) хорошо зарекомендовала себя в современном бизнесе. Во время работы все находится в движении — люди, идеи, убеждения, отношения — и все движется вокруг главной темы, заявленной в приглашении на встречу. Процесс то затихает, то разгорается с новой силой, работа продолжается. Некоторые люди полтора часа проводят за обсуждением в одной группе, а другие — перемещаются от группы к группе, «опыляя» их идеями других участников.

Для оформления планирования деятельности после закрытия открытого пространства предусматривается возможность идентификации своих дальнейших намерений и объявления их в виде проектов. Все, кто хочет принимать участие в их реализации, собираются в отдельные группы. Договоренности фиксируются и делаются доступными для всех. Через некоторое время (месяц, два) после открытого пространства заинтересованные стороны встречаются дополнительно для подведения итогов и планирования последующих шагов.
(далее…)

Целью, которая ставится перед бизнес-обучением, должна быть не только мотивация к изменениям, а и практическое освоение заданной темы. По модели Киркпатрика — это второй уровень оценки эффективности обучения. Под освоением мы будем понимать совокупность следующих результатов:

1. изменение отношений;
2. приобретение знаний;
3. приобретение умений и навыков.

Зависит ли это от тренера? Конечно. А еще от грамотной предтренинговой подготовки (чаще проводимой HR-специалистом внутри компании) и программы тренинга, которая позволяет выработать и закрепить эти навыки.
(далее…)

Измерение вовлеченности — это измерение того, насколько персонал заинтересован в выполнении своей работы, насколько знает, для чего делается его работа, насколько ощущает себя частью организации, коллектива, системы. Удовлетворенность — это о другом. Измерения удовлетворенности показывают, насколько персонал удовлетворен оценкой его деятельности. Она может быть высокая, но особого желания работать она напрямую не вызывает.

Желание работать — это материя достаточно тонкая, она связана с внутренней системой мотивации сотрудника. Если внешние мотивирующие факторы совпадают со значимыми внутренне, то они срабатывают. Если не совпадают, то внешняя мотивация не идет. Сотрудник может быть мотивирован, вовлечен в процесс деятельности, но может быть на каком-то периоде времени не удовлетворен. Понятно, что без удовлетворенности мотивация, вовлеченность пропадает. Удовлетворенность подпитывает, подкармливает мотивацию и вовлеченность, но не создает ее.
(далее…)

К сожалению, заблуждения относительно того, что вовлеченность персонала и его удовлетворенность — в сущности одно и то же, а их измерение — дело не такое уж важное, довольно распространено среди украинских руководителей. Но практика показывает, что удовлетворенность и вовлеченность сотрудников являются залогом стабильности компании, гарантией ответственного подхода занятых к выполнению своих обязанностей и их лояльности компании. А это, несомненно, сказывается на конечной прибыли предприятия.

Тем не менее, понятия удовлетворенности и вовлеченности не идентичны. Чтобы показать разницу между ними, достаточно вспомнить о том, что любое коммуникативное действие имеет в своей структуре как минимум два уровня — рациональный и эмоциональный. Рациональный уровень определяет формальные цели и условия взаимодействия сторон, а эмоциональный — связан с результатом этого взаимодействия.
(далее…)