Сотрудники из любой компании, в т.ч. и занимающейся разработкой сайтов, уходят и будут уходить всегда. Тому есть разные причины, но процесс перехода квалифицированных вебмастеров, дизайнеров, программистов, менеджеров и руководителей был и будет всегда. Стоит выработать нормальную реакцию и правильную установку на подобные ситуации. Как выстроить психологически правильное отношение к этому эстественному процессу?
Прежде всего, необходимо осознать классификацию причин уходов сотрудников. Их можно разделить на две большие группы, объединяющие все частные случаи:
- Уходят те, кто не может работать так, чтобы удовлетворить требования и ожидания организации.
- Уходят те, кто уже не хочет работать на данную организацию.
В процессе поиска следствий этих причин рождается парадоксальный вывод: уход сотрудника есть благо, пусть не ощущаемое эмоционально, но рационально очевидное. Не важно, решил он заняться чем-то совершенно новым или переметнулся к более успешным конкурентам. Исходя из такой точки зрения, делаем следующий шаг в психологическом строительстве нового отношения к уходу сотрудника. Учимся справляться с переживаниями — негативными составляющими этой в целом позитивной ситуации. Переживания здесь выступают как процесс, растянутый во времени. Выделим его основные этапы:
1. Шок у сотрудников, оставшихся в организации, проявляющийся в вопросах, на которые они не могут вначале дать позитивных ответов: «Как же мы теперь? Достаточно ли мы жизнеспособны без него (сотрудника)? Что будет с остальными сотрудниками, заказами, клиентами, с бизнесом в целом?»
2. Этап анализа ошибок подразделяется на два вида:
- анализ, направленный внутрь организации: «Что плохо у нас в организации в целом, во мне конкретно, в каждом из оставшихся сотрудников?» Длительность процесса «самобичевания» в значительной степени является следствием установившихся привычек персонала и может колебаться от секунды до двух недель;
- анализ, направленный вовне: «Что плохого в сотруднике, родном вчера, но уже ушедшем сегодня?” Для организации полезно, если этот анализ плавно перетекает в вывод о том, кого не нужно нанимать в будущем.
3. Этап переживания ощущений от благотворного влияния «новой крови». Это переживание порождается при вводе в организацию новых сотрудников:
- взбадривается команда, получившая новые задачи, например, по наставничеству, обучению, выстраиванию отношений с новичками;
- наступает благоприятное время для структурной реорганизации или любых нововведений во внутренние процедуры и правила;
- появление новичков делает возможным и целесообразным внедрение более эффективной системы обучения, учитывающей все предыдущие недочеты и промахи.
Основная особенность влияния третьего этапа на ситуацию в целом: чем скорее восполнится потеря, тем быстрее пройдут и будут менее болезненными два предыдущих этапа. Грамотному руководителю не стоит об этом забывать.